Column in Management Scope: Vlootschouw

Het succes van een onderneming hangt in belangrijke mate af van de zittende bestuurders. Maar de continuïteit van dit succes hangt vervolgens af van de successieplanning voor het geval de zittende bestuurders vervangen moeten worden. Daarbij is een kwalitatief goed gevulde talentpool van belang voor de strategische slagkracht en groei van een onderneming. Uit een onderzoek onder wereldwijd opererende ondernemingen bleek bijvoorbeeld dat zij vrijwel allen hun mogelijkheden tot groei beperkt zagen door een onvoldoende gevulde talentenpool waardoor zij bepaalde strategische posities niet goed konden invullen.
Steeds vaker is ‘de vlootschouw’ een onderdeel van het takenpakket van de RvC. De Nederlandse Code schenkt echter slechts heel beperkt aandacht aan deze specifieke rol van de RvC. Alhoewel de continuïteit van de onderneming en lange termijn waarde creatie belangrijke verantwoordelijkheden zijn van de RvC,  richten de bepalingen in de Code  zich daarbij vooral op de strategie en risico’s. In de Code staat niets over talentmanagement of successieplanning. Eenmaal komt het hogere management in de Code aan de orde. De selectie- en benoemingscommissie heeft onder andere als taak om toe te zien op ‘het beleid van het bestuur ten aanzien van benoemingsprocedures voor het hoger management’.
Natuurlijk is de RvB verantwoordelijk voor het beleid ten aanzien van successieplanning en ziet de RvC toe op dit beleid. Maar deze bepaling doet vermoeden dat het toezicht zich daarbij zou moeten richten op zorgvuldige benoemingsprocedures, uiteraard ook belangrijk, maar gaat geheel voorbij aan het belang van een strategisch goed gevulde pijplijn voorafgaand aan deze benoemingen.
Successieplanning gaat wat mij betreft dan ook verder dan de poppetjes voor topposities in kaart te brengen. Op de agenda van deze commissie zouden een drietal thema’s moeten staan die van belang zijn voor de strategische slagkracht van de onderneming. Allereerst moet de RvC in grote lijnen zicht hebben op alle posities die een significante bijdrage leveren aan het behalen van concurrentievoordeel op de lange termijn. Vervolgens moet de RvC zicht hebben op de inspanningen die gedaan worden voor het opbouwen van  een talentenpool die bestaat uit zowel high potentials als high performers. Tot slot dient de RvC vertrouwen te hebben in een HR-organisatie die dusdanig is opgezet dat de juiste man/vrouw op de juiste plek zit, maar ook dat de loyaliteit van deze personen met de organisatie gewaarborgd wordt.
Neem als RvC de vlootschouw daarom serieus en voorkom dat de onderneming op een zeker moment moet roeien met de riemen die hij heeft.