Opinie in FD: Welles-nietes over vrouwen aan de top

Plaatje bij Opinie in FD: Welles-nietes over vrouwen aan de top
Download nu

Helaas heeft de discussie rond vrouwen naar de top nog steeds een hoog normatief gehalte; wat is goed en wat is fout. Een welles-nietes discussie: Zijn er wel of niet voldoende vrouwen om de plekken te vullen? Is het wel of niet een vorm van discriminatie? Hebben vrouwen wel of niet recht op een plek in de top? Is er wel of niet een glazen plafond, een old-boys network, voldoende kinderopvang, et cetera?In het debat rond vrouwen naar de top worden morele en bedrijfseconomische argumenten voor meer vrouwen in de top door elkaar heen gebruikt. Het zou goed zijn hier een duidelijker onderscheid in te maken, wellicht dat de discussie dan iets genuanceerder kan verlopen.

De morele argumenten gaan over het gelijkheidsprincipe: de vraag of vrouwen recht hebben op een plek in de top, en of er sprake is van een vorm van discriminatie, wat moreel onjuist is. De discussie mondt dan vaak uit in discussies over parttime werk, ambitie en welk percentage dan als reëel streefgetal zou moeten gelden. Dit percentage zou dan logischerwijs gekoppeld moeten zijn aan het percentage fulltime werkende vrouwen: gelijke kansen bij gelijke inzet. Een lastige discussie, vooral ook omdat een onderneming nu eenmaal geen democratie is, met gelijke rechten voor iedereen.

 De bedrijfseconomische argumenten gaan over de toegevoegde waarde die diversiteit heeft voor een onderneming, in élke managementlaag, en dus ook in de top. Omdat een te homogene groep geneigd is tot (onbewust) groepsdenken en tunnelvisie, daardoor het risico bestaat dat het streven naar unanimiteit belangrijker is dan het overwegen van alle zinvolle alternatieven en men daardoor niet tot het beste besluit komt. Omdat de top een voorbeeldfunctie heeft naar werknemers en consumenten en zichtbare diversiteit goed is voor de reputatie van de organisatie. Omdat ook de top moet weten wat klant, leverancier en werknemer beweegt, en het niet waarschijnlijk is dat dit ook homogeen samengestelde groepen zijn. Omdat het niet waarschijnlijk is dat alle benodigde leiderschapskwaliteiten gelijk verdeeld zijn over mannen en vrouwen, waardoor er dus bij afwezigheid van vrouwen in de top ook bepaalde kwaliteiten niet aanwezig zijn in de top. Wie overtuigd is van bovenstaande bedrijfseconomische argumenten voor meer diversiteit in de top zal er alles aan doen om meer vrouwen op hogere posities te krijgen. Het percentage vrouwen in de top hoeft dan zelfs niet gekoppeld te zijn aan het percentage fulltime werkende vrouwen, maar kan daar een onevenredig groter deel van zijn.

 Alvast vooruitlopend op eventueel commentaar in de trant van ‘we willen wel een vrouw maar kiezen voor de beste kandidaat’, nog het volgende. Met dit argument wordt de discussie meteen doodgeslagen. Er valt namelijk niets tegen in te brengen, niemand zal betogen waarom het beter zou zijn niet de beste kandidaat te benoemen. Maar ook dit vastgeroeste idee, te hebben gekozen voor de beste kandidaat, is een gevolg van groepsdenken en een tunnelvisie. Kwaliteit is namelijk ook perceptie van diegene die selecteert, juist op topmanagementniveau, want assessments worden niet meer afgenomen, en het is algemeen bekend dat bij de selectie van een nieuwe kandidaat de voorkeur uitgaat naar die kandidaat die het meest lijkt op diegene die hem selecteert. Mijn advies:  laat ook de selectie over aan iemand van buiten de groep.